Luis Laureano Santos e Associados

Luís Laureano Santos

Sociedade de Advogados SP, RL

Nota Informativa sobre 'Agenda do Trabalho Digno'

Informação Jurídica sobre principais alterações à legislação laboral

António Laureano Santos

28 minutos de leitura

Agenda Trabalho Digno

A presente nota informativa dá a conhecer as principais alterações à legislação laboral (Lei 13/2013, de 3 de Abril) e tem como tópicos:

Princípios Gerais

A Agenda do Trabalho Digno inclui um conjunto de princípios e objectivos que visa assegurar que todos os trabalhadores exerçam a actividade profissional em condições adequadas, justas, seguras e com uma remuneração adequada. De acordo com a informação prestada pelo legislador, a Agenda do Trabalho Digno inclui a promoção de políticas públicas que incentivam a criação de empregos de qualidade, a valorização do trabalho humano e a protecção social dos trabalhadores.

Entre os principais objetivos da Agenda do Trabalho Digno estão:

  • Combate à precariedade laboral;

  • Reforço do dever de lealdade e informação;

  • Alterações no período experimental;

  • Promoção de mecanismos com vista à protecção à paternidade e jornadas de trabalho justas e equilibradas (com vista à promoção do equilíbrio entre a vida profissional e pessoal);

  • Alargamento do teletrabalho;

  • Aumento dos cômputos das compensações em caso de caducidade ou cessação de contratos de trabalho.

Segundo a Lei 13/2013, de 3 de Abril, que vem alterar a legislação laboral, nomeadamente o Código do Trabalho, as normas irão entrar em vigor no dia 1 de Maio de 2023 (com excepção das normas quanto às Convenções Colectivas e Arbitragem).

Protecção na paternidade

A protecção da paternidade é um tema cada vez mais relevante na sociedade actual, pelo que o legislador criou medidas que garantem, ainda mais, uma maior conciliação entre a vida profissional e familiar dos pais.

Uma das medidas ora previstas é a dispensa de trabalho quando o trabalhador está envolvido num processo de adopção e acolhimento familiar. Esta medida permite que os pais possam gozar de licença parental caso estejam num processo de adopção ou acolhimento de uma criança.

Outra medida importante é a alteração ao nível da licença parental inicial, que permite que os pais trabalhem a tempo parcial após o gozo de 120 dias (da licença parental inicial). Desta forma, é possível conciliar o trabalho com o cuidado da criança de forma mais flexível.

Além disso, é obrigatório que o pai goze de uma licença parental inicial de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, sendo sete destes dias gozados consecutivamente imediatamente a seguir ao nascimento da criança. Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, desde que gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe.

Outra medida ora prevista, no âmbito do regime de licenças, faltas e dispensas, é a falta por luto gestacional, bem como a dispensa para consulta de PMA ou pré-natal, amamentação ou aleitamento, que não determinam a perda de quaisquer direitos dos pais, sendo consideradas prestação efectiva de trabalho.

Trabalhador Cuidador

A Lei 13/2013 prevê um regime especial de trabalho para o cuidador informal não principal (acompanha e cuida da pessoa cuidada de forma regular, mas não permanente, podendo auferir ou não remuneração de actividade profissional, ou pelos cuidados que presta à pessoa cuidada).

Estão previstos direitos e obrigações do trabalhador cuidador informal não principal:

  • Direito a licença para assistência à pessoa cuidada (licença anual de 5 dias), estando igualmente previstas as formalidades para gozar tal licença;

  • Direito a trabalhar no regime de trabalho a tempo parcial (de modo consecutivo ou interpolado, pelo período máximo de 4 anos), estando previstas as condições e formalidades para o exercício deste direito;

  • Direito a trabalhar no regime de horário de trabalho flexível, de forma seguida ou interpolada, enquanto se verificar a necessidade de assistência da pessoa cuidada. O horário flexível é idêntico ao previsto para o trabalhador com responsabilidades familiares. Estão previstas as condições e formalidades para o exercício deste direito;

  • Está dispensado de prestar trabalho suplementar;

O trabalhador cuidador que seja titular de direitos de parentalidade relativamente à pessoa cuidada não pode acumular ambos os regimes.

Outra regra que deverá ser considerada neste âmbito é a que prevê a obrigação da entidade empregadora de solicitar parecer prévio da entidade responsável pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE), no caso de despedimento de trabalhador cuidador.

O despedimento presume-se sem justa causa (nas mesmas condições do despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador no gozo de licença parental). Assim, a presunção de inexistência de justa causa poderá ser ilidida mediante apresentação de prova que confirme que o despedimento é justificado (o que deverá ser feito judicialmente).

Se não for solicitado o parecer prévio à CITE, o despedimento é considerado ilícito.

Prestação de informação sobre decisões baseadas em algoritmos, nomeadamente sobre acesso e manutenção do emprego

A Lei 13/2023 prevê orientações para assegurar que os direitos dos trabalhadores sejam salvaguardados e que a tecnologia, incluindo algoritmos e inteligência artificial, seja utilizada de forma responsável e com ética no local de trabalho. De forma geral, as normas legais que regulam o contrato de trabalho só podem ser afastadas por um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que, sem contrariar essas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores. Esta obrigação também se aplica ao uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias relacionadas, nomeadamente no contexto do trabalho em plataformas digitais.

No âmbito do direito à igualdade no acesso ao emprego e no trabalho, é garantido que todos os trabalhadores e candidatos a emprego sejam tratados de forma justa e igualitária, independentemente de características pessoais ou sociais. O artigo 24.º do Código do Trabalho (nesta nova redacção) destaca que esta igualdade também deve ser aplicada nas decisões baseadas em algoritmos ou sistemas de inteligência artificial. Ou seja, as decisões tomadas por meio destas tecnologias devem respeitar a igualdade de oportunidades e tratamento, garantindo que os direitos dos trabalhadores sejam protegidos. Além disso, o número 3 do artigo 24.º do Código do Trabalho prevê que este princípio de igualdade não impede a aplicação de disposições legais relativas ao exercício de uma actividade profissional por estrangeiros ou apátridas e à proteção especial em situações como património genético, gravidez, parentalidade, adopção e outras circunstâncias que envolvam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

A Lei impõe que os trabalhadores devem ser informados dos parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, bem como as condições de trabalho. Isto inclui a elaboração de perfis e o controlo da actividade profissional.

De igual forma, a comissão de trabalhadores e os delegados sindicais têm direito a ser informados sobre os parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afectam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da actividade profissional.

Informação sobre aspectos relevantes na prestação de trabalho

O artigo 106.º do Código do Trabalho estabelece que o empregador tem o dever de informar o trabalhador sobre os aspectos relevantes da prestação de trabalho, nomeadamente as condições de trabalho, o local de trabalho, o horário de trabalho, a remuneração, a duração e a organização do tempo de trabalho. Esta norma foi agora alterada, passando tal dever a ser mais abrangente e rigorosa, e impondo prazos para a prestação da referida informação.

Esta informação deve ser prestada por escrito, preferencialmente no contrato de trabalho ou num documento anexo, e deve ser actualizada sempre que ocorram alterações relevantes nas condições de trabalho. Sugere-se que os actuais contratos de trabalho sejam actualizados conforme as alterações ora previstas, até pela necessidade de informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer elemento referido no n.º 3 do artigo 106.º ou no n.º 1 do artigo 108.º do Código do Trabalho, por escrito e, no máximo, até à data em que a mesma começa a produzir efeitos.

Segundo a perspectiva do legislador, estas alterações são importantes no sentido de garantir uma maior clareza e transparência nas relações laborais, permitindo que os trabalhadores conheçam, desde o início, as condições em que irão prestar o seu trabalho, evitando potenciais conflitos e litígios laborais.

Período Experimental

Um dos aspectos fundamentais alterado no âmbito do período experimental, tem a ver com o dever do empregador comunicar, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE) a denúncia do contrato de trabalho, durante o período experimental, sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, bem como um trabalhador cuidador.

A acrescer, o empregador deve comunicar ao serviço com competência inspectiva do ministério responsável pela área laboral (Autoridade para as Condições do Trabalho - ACT), mediante formulário electrónico, a denúncia de contrato durante o período experimental (nos 15 dias posteriores à denúncia do contrato) relativamente aos trabalhadores que, anteriormente, tenham estado a procurar primeiro emprego e que tenham sido desempregados de longa duração (consideram-se desempregados de longa duração as pessoas que se encontrem inscritas no Instituto do Emprego e Formação Profissional há 12 meses ou mais).

O período experimental dos trabalhadores que estejam a procurar primeiro emprego e desempregados de longa duração é reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias (o princípio geral é de que o período experimental é de 180 dias).

Presunção de contrato nas plataformas digitais

Considerando a nova realidade de prestação de actividade profissional no âmbito de uma aplicação informática (como a entrega de produtos, incluindo refeições, ou serviço TVDE), o legislador veio a prever circunstâncias de “presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital”.

Sem prejuízo do disposto no artigo 12.º do Código do Trabalho (previsão para as relações de trabalho da era pré-digital), e ainda que as partes tenham denominado o vínculo como “prestação de serviços”, presume-se (presunção que pode ser afastada mediante prova em contrário) a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de actividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características (não cumulativas):

  1. A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e mínimos para aquela;
  2. A plataforma digital exerce o poder de direcção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de apresentação do prestador de actividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da actividade;
  3. A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da actividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade da actividade prestada, nomeadamente por meio de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
  4. A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de actividade quanto à organização do trabalho, especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
  5. A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de actividade, nomeadamente o poder disciplinar, incluindo a exclusão de futuras actividades na plataforma via desativação da conta;
  6. Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por estes explorados mediante contrato de locação.

Para este efeito, “plataforma digital” é uma entidade colectiva que fornece ou disponibiliza serviços à distância, utilizando meios electrónicos, como sítios ‘web’ ou aplicações informáticas, em resposta às solicitações dos utilizadores. Um elemento indispensável e essencial destes serviços é a coordenação do trabalho efectuado por indivíduos em troca de pagamento, seja este trabalho realizado em linha ou num local específico. Estas actividades são desenvolvidas segundo os termos e condições estipulados por um modelo de negócio e uma marca próprios.

A presunção pode ser afastada se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de actividade trabalha com efectiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direcção e poder disciplinar de quem o contrata.

Estas novas normas aplicam-se se a actividade for exercida por um intermediário, por exemplo, se o proprietário do veículo TVDE (com actividade devidamente licenciada) o disponibiliza a terceiros para o conduzirem. No limite, pode o condutor TVDE intentar uma acção judicial contra a plataforma digital e proprietário do veículo para determinar quem é a entidade empregadora.

Nos casos em que se entenda haver um contrato de trabalho, devem ser aplicadas as regras estabelecidas no Código do Trabalho que sejam apropriadas à natureza da actividade exercida. Isto inclui, por exemplo, disposições relacionadas com acidentes de trabalho, cessação do contrato de trabalho, proibição de despedimento sem motivo justificado, retribuição mínima garantida, férias, limitações ao horário normal de trabalho, igualdade e não discriminação.

Estão determinadas outras regras: a plataforma digital não pode estabelecer termos e condições, incluindo na gestão algorítmica, menos favoráveis ou discriminatórios para os prestadores que estabeleçam uma relação directa com a plataforma, em comparação com as regras e condições definidas para as entidades que actuem como intermediários da plataforma, visando disponibilizar os serviços através dos seus trabalhadores. Além disso, a plataforma digital, a entidade que actue como intermediário e os respectivos gerentes, administradores ou directores, bem como as sociedades em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, são solidariamente responsáveis pelos créditos laborais, decorrentes de contrato de trabalho, da sua violação ou cessação, celebrado entre o trabalhador e a entidade que actue como intermediário da plataforma digital, bem como encargos sociais e coimas aplicadas por contraordenação laboral, relativos aos últimos três anos.

Configura-se como contraordenação muito grave imputável ao empregador, seja a plataforma digital ou a entidade singular ou colectiva que actue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços por meio dos trabalhadores que nela operem, a contratação de prestação de actividade sob aparência de autonomia, mas em condições típicas de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado. Sem prejuízo de ser intentada uma acção para reconhecimento da existência de contrato de trabalho.

Em situações de reincidência, o empregador estará sujeito às seguintes sanções acessórias:

  1. Perda do direito a apoio, subsídio ou benefício concedido por entidades, ou serviços públicos, incluindo benefícios fiscais, contributivos ou provenientes de fundos europeus, por um período de até dois anos;

  2. Proibição de participar em arrematações ou concursos públicos por um período de até dois anos.

Teletrabalho

O regime de teletrabalho (previsto nos artigos 165.º a 171.º do Código do Trabalho) foi também ajustado. Actualmente, o elemento que caracteriza o teletrabalho é a forma de comunicação, mediante a utilização de tecnologias de informação e comunicação, entre o trabalhador e a entidade empregadora. Ou seja, o teletrabalho pode ser realizado em qualquer lugar e não apenas no domicílio do trabalhador (o que terá consequências no pagamento de determinados subsídios, como o subsídio de alimentação e transporte).

A acrescer ao respectivo regime geral, o legislador entendeu que o teletrabalho poderá ser exercido, quando seja compatível com a actividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito, pelos seguintes trabalhadores:

  • Trabalhador vítima de violência doméstica;

  • Trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação;

  • Trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal.

Apesar do empregador não se poder opor a este regime (nestas últimas situações), convirá que seja formalizado o acordo escrito, com os elementos previstos no Código do Trabalho.

Está previsto na lei, que serão integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como directa consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. Neste âmbito, o legislador entendeu que o contrato individual de trabalho e o contrato colectivo de trabalho devem fixar, na celebração do acordo para prestação de teletrabalho, o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais.

Caso as partes não cheguem a acordo sobre um valor fixo da referida compensação, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial.

A compensação é considerada um custo para o empregador (para efeitos fiscais) e não constitui rendimento do trabalhador. Aguarda-se que seja publicada uma portaria que indique qual o limite deste valor.

Não foi previsto o pagamento de subsídio de alimentação no caso de teletrabalho. Considerando a génese do subsídio de alimentação (compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efectivo fora da residência habitual), poderá ser pago este subsídio aos “teletrabalhadores” que não tomam as refeições em casa. Nomeadamente, quando exercem o teletrabalho num local que não corresponde à sua residência habitual. O subsídio de alimentação não deverá ser pago quando exercem teletrabalho na residência habitual.

No caso do subsídio de transporte: poderá ser pago, caso tenha ficado definido tal obrigação no acordo de teletrabalho e implique deslocação do “teletrabalhador” para o local de trabalho (que poderá não corresponder à sede ou instalações do empregador).

Compensação por cessação de contrato a termo para 24 dias

No caso de caducidade do contrato de trabalho a termo, decorrente de denúncia da entidade empregadora (pelo fim do respectivo prazo), assiste ao trabalhador o direito à compensação por caducidade do contrato porque a caducidade não decorre da sua vontade. Neste âmbito, o legislador alterou a fórmula de cálculo da compensação, passando o valor respectivo a considerar 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades, por cada ano completo de antiguidade, será paga no caso de cessação (por denúncia) de contrato de trabalho a termo certo e a termo incerto.

O número 6 do artigo 35.º da Lei 13/2023, prevê que o regime estabelecido no Código do Trabalho, com a redação dada pela indicada lei, não se aplica aos contratos de trabalho a termo resolutivo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor da referida lei. O legislador não adoptou um regime transitório de cálculo da compensação para os contratos de trabalho a termo celebrados antes data de entrada em vigor da Lei 13/2023 (como está previsto na Lei 23/2012, de 25 de Junho, e na Lei n.º 69/2013, de 30 de Agosto). Assim, não está afastada a nova norma quanto ao cálculo da compensação nos contratos de trabalho a termo outorgados antes da entrada em vigor da Lei 13/2023 e que cessem após dia 1 de Maio de 2023. O que, aliás, decorre do princípio geral previsto no artigo 12.º do Código Civil: a nova norma relaciona-se com o direito à compensação, sem referência ao facto que lhe deu origem (formalização do contrato de trabalho a termo), pelo que a lei nova aplica-se às relações jurídicas já constituídas à data da entrada em vigor.

Em conformidade, no caso de cessação de contrato de trabalho a termo (que cesse após dia 1 de Maio de 2023, ainda que tenha sido outorgado em data anterior), será a compensação calculada considerando 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

Alterações ao regime do contrato de trabalho a termo

Estão previstas alterações ao nível do conteúdo obrigatório dos contratos de trabalho a termo, designadamente quanto à indicação do termo estipulado, ou da duração previsível do contrato, e do respectivo motivo justificativo, consoante se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto, bem como um ajuste das regras no que concerne à sucessão de contratos de trabalho a termo. A actual redacção do artigo 143.º, n.º 1, do Código do trabalho, é mais abrangente, abarcando tanto o posto de trabalho específico quanto à actividade profissional (desta forma, é ampliado o fim da restrição).

Outra regra que deverá ser considerada neste âmbito, é a que prevê a obrigação da entidade empregadora de informar a entidade responsável pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego - CITE), com pelo menos cinco dias úteis de antecedência relativamente à data do aviso prévio, acerca do motivo da não renovação de um contrato a termo quando envolver uma trabalhadora grávida, em período pós-parto ou a amamentar, um trabalhador em licença parental ou um trabalhador que seja cuidador.

Aprovado limite máximo de quatro renovações dos contratos temporários

No que concerne ao regime de trabalho temporário, existem algumas alterações que devem ser consideradas:

  • No caso de cedência de trabalhador por empresa não titular de licença para o exercício da actividade de trabalho temporário, considera-se que o trabalho é prestado ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo. Nestes casos, a cedência consiste na disponibilização temporária e eventual do trabalhador de um empregador para outra entidade, a cujo poder de direcção o trabalhador fica sujeito, sem prejuízo da manutenção do vínculo laboral inicial. Não abrange situações em que o trabalhador exerce a actividade, por conta do empregador ao qual está vinculado por contrato de trabalho, mas exerce a actividade nas instalações de outra entidade (com quem o empregador negociou um eventual contrato de prestação de serviços por via do qual se vinculou à execução de serviços especializados, recebendo indicações da entidade cliente, mas mantendo o poder de direcção, e outros poderes típicos de empregador sobre o trabalhador);

  • O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito a qualquer limite temporal, e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes;

  • A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos;

  • No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho ou actividade profissional de trabalhador temporário ou de trabalhador contratado a termo, ou ainda de contrato de prestação de serviços para o mesmo objecto ou actividade, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrer um período igual a um terço da duração do referido contrato, incluindo renovações.

Empresas impedidas de recorrerem à contratação externa até 12 meses após despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho

A contratação de serviços externos a entidade terceira não é permitida para suprir as necessidades de trabalho da entidade empregadora quando esta tenha cessado, nos 12 meses anteriores, contratos de trabalho no âmbito de um despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho, procedimentos que abranjam trabalhadores que asseguravam as referidas necessidades.

O incumprimento desta obrigação constitui uma contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da aquisição dos serviços.

A contratação de serviços externos nas circunstâncias mencionadas implica que a cessação dos contratos de trabalho (no âmbito de um despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho) seja considerada ilícita (despedimento ilícito). Mesmo que não esteja expressamente previsto nos artigos 383.º e 384.º do Código do Trabalho (quanto às razões que implicam a ilicitude do despedimento do trabalhador) que a contratação de serviços externos implica a ilicitude da cessação do(s) contrato(s) de trabalho, pode ser entendido que, em caso de despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho, as razões objectivas para a cessação do contrato de trabalho não se verificam. Por outras palavras, se existe a necessidade do trabalho externo, deve considerar-se que os requisitos que fundamentam o despedimento por motivo objectivo (por iniciativa da entidade empregadora) não se verificam. Logo, o despedimento de trabalhador que ocorreu no âmbito de despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho é ilícito.

Terceirização de serviços

No caso de contratação de serviços externos de uma entidade terceira para o exercício de actividades que correspondam ao objecto social da empresa contratante, o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ao beneficiário da actividade estende-se ao prestador do serviço, desde que lhe seja mais favorável. Tal aplicação ocorre após 60 dias de serviço prestado em benefício da empresa contratante. Antes desse período, o prestador do serviço tem direito à remuneração mínima estabelecida pelo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável às suas funções, ou à remuneração praticada pela empresa contratante para trabalho igual, ou de valor igual, consoante a que for mais favorável.

O prestador do serviço é definido como a pessoa singular que realiza as actividades, objecto do contrato de prestação de serviço, seja a parte contratante da empresa adquirente ou outra pessoa colectiva com a qual mantenha um vínculo contratual, independentemente da natureza desse vínculo. O contrato de prestação de serviços deve estabelecer qual entidade é responsável por garantir o cumprimento das obrigações previstas no instrumento de regulamentação coletiva de trabalho vinculativo para o beneficiário da actividade.

A violação das obrigações mencionadas configura uma contraordenação grave.

Renúncia abdicativa

A Lei 13/2023, de 3 de Abril, vem alterar o teor do número 3 do artigo 337.º do Código do Trabalho, nomeadamente, altera o momento em que o trabalhador pode renunciar, válida e eficazmente, aos créditos salariais. Até à entrada em vigor da nova Lei, o trabalhador podia renunciar, liberar, perdoar, remitir os créditos salariais após a cessação do contrato de trabalho. Antes de cessar o contrato de trabalho, o trabalhador não podia dispor de tais direitos e que incluía, a título de exemplo, retribuição mensal, subsídios de férias e Natal, pagamento por trabalho suplementar, compensação por caducidade do contrato, ou por despedimento colectivo, ou extinção do posto de trabalho.

Com a nova redacção do artigo 337.º, n.º 3, do Código do Trabalho, os créditos salariais só são susceptíveis de extinção, por meio de remissão abdicativa, na sequência de transação judicial outorgada no âmbito do respectivo processo judicial (perante um juiz). Ou seja, ainda que o trabalhador assine e entregue à entidade empregadora (ou ex-entidade empregadora) um documento onde declare “nada mais ter a receber ou a reclamar de tal entidade, a título de créditos vencidos à data da cessação do contrato de trabalho ou emergentes dessa mesma cessação, declarando que renuncia expressamente e assim ficam extintos, por remissão, todos e quaisquer créditos que, à data da cessação do contrato de trabalho, eventualmente detivesse”, poderá intentar uma acção judicial para obter o pagamento de eventuais créditos que não terão sido pagos. Isto é, a “renúncia abdicativa” entregue ao empregador não irá produzir efeitos porque não foi formalizada perante um juiz.

Pretende, o legislador, em nome da segurança jurídica, que a referida renúncia seja homologada pelo tribunal, para salvaguardar os interesses do trabalhador. Tal solução pode levar a inúmeros processos judiciais e o entupimento dos tribunais do trabalho. No limite, deveria ter sido concretizada uma solução idêntica à da formalização, por acordo, da cessação do contrato de trabalho ou da revogação da denúncia contratual. Nestes casos, o reconhecimento das assinaturas implica a validade, imediata, da cessação do contrato de trabalho (sem possibilidade do exercício do direito de arrependimento).

Assim, as obrigações decorrentes do contrato de trabalho só se extinguem imediatamente (sem necessidade de recurso à via judicial), pelo cumprimento integral.

Aumento do valor das compensações pela cessação do contrato de trabalho (Despedimento Colectivo, Extinção de Posto de Trabalho, Despedimento por Inadaptação)

Actualmente, o trabalhador despedido no âmbito de um processo de despedimento, Despedimento Colectivo, Extinção de Posto de Trabalho ou Despedimento por Inadaptação tem direito, nos termos do artigo 366.º, n.º 1, do Código do Trabalho, a uma compensação correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

A Lei n.º 13/2033 vem alterar o valor da compensação devida pela cessação do contrato de trabalho em caso de despedimento colectivo e nas outras situações em que a Lei prevê aplicar a indicada compensação, para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. O constante da nova redação dada ao n.º 1 do artigo 366.º do Código do Trabalho, apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado do início da vigência e produção de efeitos da lei 13/2023: os 14 dias apenas se aplicam ao período a partir do dia 1 de Maio de 2023.

Mantém-se em vigor a actual redacção do número 2 do artigo 366.º, que prevê as seguintes circunstâncias para calcular a compensação:

  • O valor da retribuição base e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

  • O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;

  • O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;

  • Em caso de fracção de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

Alteração do cômputo do cálculo da retribuição horas suplementares

Actualmente, e sem prejuízo de serem estabelecidas condições mais favoráveis em instrumento colectivo de trabalho, o pagamento do trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária, com os seguintes acréscimos:

  1. 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;

  2. 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Neste âmbito, estão previstas alterações na Lei 13/2023, pelo que o trabalho suplementar, até 100 horas anuais, deverá ser pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

  1. 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;

  2. 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalho suplementar, superior a 100 horas anuais, é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

  1. 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fracção subsequente, em dia útil;

  2. 100% por cada hora ou fracção, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Faltas

Neste âmbito, estão previstas algumas alterações, sendo as principais:

  • A falta motivada por luto gestacional é considerada justificada;

  • O trabalhador pode faltar justificadamente:

    a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado;

    b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior;

  • Falta para assistência a membro do agregado familiar (incluindo faltas do cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa cuidada).

Pedidos de justificação médica até três dias através do SNS24

A comprovação (para a falta ser considerada justificada) da situação de doença do trabalhador é feita por declaração de um estabelecimento hospitalar, centro de saúde, serviço digital do SNS, serviço digital dos Serviços Regionais de Saúde das Regiões Autónomas ou por atestado médico. As baixas médicas de até três dias podem ser obtidas através do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), mediante auto declaração de doença, limitada a duas por ano.

Note-se que a auto declaração de doença, sob compromisso de honra, só é válida quando a situação de doença não ultrapassar três dias consecutivos e até ao máximo de duas vezes anuais. As eventuais falsas declarações sobre a justificação das faltas podem fundamentar procedimentos disciplinares (porque pretendem iludir o empregador e põe em crise os princípios da mútua confiança e lealdade que caracterizam o contrato de trabalho).

As faltas justificadas por doença até três dias são pagas pela entidade empregadora. No caso de baixas superiores a três dias (pagos pelo regime de segurança social de protecção na doença), os primeiros três dias não são remunerados.

Recorda-se que a falta justificada por motivo de doença implica a perda de remuneração, desde que o trabalhador esteja abrangido por um regime de segurança social de proteção na doença.

Criminalização da omissão da comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores

Conforme o teor do artigo 14.º da Lei 13/2023, de 3 de Abril, foi aditada uma norma ao Regime Geral das Infracções Tributárias (artigo 106.º-A) que prevê a criminalização da omissão da comunicação à Segurança Social da admissão de trabalhadores.

Segundo prevê o artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, a admissão deve ser comunicada:

  1. Nos 15 dias anteriores ao início da produção de efeitos do contrato de trabalho;

  2. Nas vinte e quatro horas seguintes ao início da actividade sempre que, por razões excepcionais e devidamente fundamentadas, ligadas à celebração de contratos de trabalho de muito curta duração ou à prestação de trabalho por turnos, a comunicação não possa ser efectuada no prazo previsto na alínea anterior.

Assim, e conforme previsto no (novo) artigo 106.º-A do Regime Geral das Infrações Tributárias, se a entidade empregadora não comunicar a admissão, no prazo de seis meses a contar do referido prazo (previsto no artigo 29.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social), pode ser punida com uma pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias (prevista no artigo 105.º, n.º1, do Regime Geral das Infracções Tributárias).

Considerando as alterações introduzidas no Decreto-Lei n.º 235/92, de 24 de Outubro (Regime das relações de trabalho emergentes do contrato de serviço doméstico), caso as respectivas entidades empregadoras não declararem a celebração de um contrato de trabalho do serviço doméstico, poderão incorrer na prática do referido crime.

Acumulação de salário com subsídio de desemprego (segundo semestre de 2023)

Esta medida ainda não foi publicada. No entanto, o Governo deu a conhecer que entrará em vigor (previsivelmente) no segundo semestre de 2023, e irá abranger contratos de trabalho a tempo inteiro, por tempo indeterminado, contratos de trabalho termo certo, caso tenham uma duração inicial de pelo menos 6 meses, e contratos de trabalho a termo incerto, com “uma duração previsível de pelo menos 6 meses”.

Os beneficiários desta medida são os desempregados que recebem subsídio de desemprego há mais de 12 meses e ainda têm um período de atribuição.

No caso de ter sido formalizado um contrato de trabalho sem termo, estará previsto o pagamento de 65% do subsídio de desemprego, nas situações em que o beneficiário aceite deixar o desemprego a partir do 13.º mês.

Fotografia de Cathryn Lavery em Unsplash

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